القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]أمر رقم 06-03 مؤرّخ في 19 جمادى الثانية عام 1427
الموافق 15 يوليو سنة 2006،
يتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية
إن رئيس الجمهورية،
بناء على الدستور، لا سيّما المواد 51 و122-26 و124 منه،
وبمقتضى الأمـر رقم 74-103 المـؤرخ في أول ذي القعدة عام 1394 المـوافق 15 نوفمـبـر سنة 1974 والمتضـمن
قانـون الخدمة الوطنية، المعدل والمتمم،
وبمقتضى الأمــر رقم 76-111 المؤرخ في 17 ذي الحجة عــام 1396 الموافق 9 ديسمبـر سنة 1976 والمتضمن
مهام الاحتياط وتنظيمه،
وبمقتضـى القانون رقم 78-12 المـــؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتعلق بالقانون
الأساسي العام للعامل، لاسيما المواد من 180 إلى 186 منه،
وبمقتضى القـــانون رقـــم 83-11 المــؤرخ في 21 رمضـــان عـام 1403 المــــوافق 2 يوليـــو سنة 1983 والمتعلــق
بالتأمينات الاجتماعية، المعدل والمتمم،
وبمقتضى القانون رقم 83-12 المــؤرخ في 21 رمضان عـام 1403 الموافق 2 يوليو سنة 1983 والمتعلق بالتقاعد،
المعدل والمتمم،
وبمقتضـى القانون رقم 83-13 المؤرخ في 21 رمضــان عـام 1403 الموافق 2 يوليو سنة 1983 والمتعـلق بحوادث
العـمل و الأمـراض المهنيـة، المعدل والمتمم،
وبمقتضى القانون رقم 83-14 المؤرخ فـي 21 رمضــان 1403 المـــوافـق 2 يوليو سنة 1983 والمتعلق بالتزامــات
المكلفين في مجال الضمان الاجتماعي، المعدل والمتمم،
وبمقتضى القانـون رقم 88-07 المؤرخ في 7 جمــادى الثـانية عام 1408 الموافق 26 ينــاير سنة 1988 والمتعلــــق
بالوقاية الصحية والأمن وطب العمل،
وبمقتضى القانون رقم 90-02 المـؤرخ في 10 رجب عام 1410 المــوافـق 6 فبراير سنة 1990 والمتعلق بالوقـــاية
من النزاعـات الجماعيـة فـي العـمـل وتسويتهـا وممارسة حق الإضراب، المعدل والمتمم،
وبمقتضى القانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 والمتعلق بعلاقات
العمل، المعدل والمتمم، لاسيما المادة 3 منه،
وبمقتضـى القانـون رقم 90-14 المؤرخ في 9 ذي القعدة عام 1410 الموافق 2 يونيو سنـة 1990 والمتعلـق بكيفـيات
ممارسـة الحـق النقابي، المعدل والمتمم،
وبمقتضـى الأمــر رقم 97-03 المـــؤرخ في 2 رمضــان عام 1417 الموافق 11 ينــاير سنة 1997 الذي يحدد المدة
القانونية للعمل،
وبمقتضى القانون رقم 99-07 المؤرخ في 19 ذي الحجة عام 1419 الموافق 5 أبريل سنة 1999 والمتعلق بالمجاهد
والشهيد،
وبعد الاستماع إلى مجلس الوزراء،
يصدر الأمر الآتي نصّه :
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة]
البــاب الأول
أحكام عامةالمادة الأولى : يتضمن هذا الأمر، القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية.
يحــدد هــذا الأمـرالقواعـد القانونيـة الأساسيـة المطبقــة علـى الموظفيـن والضمانـات الأسـاسية الممنوحة لهــم في إطـار تأدية
مهامهم في خدمة الدولة.
الفصـل الأول : مجال التطبيقالمادة 2 : يطبق هذا القانون الأساسي على الموظفين الذين يمارسون نشاطهم في المؤسسات والإدارات العمومية.
يقصـد بالمؤسسـات و الإدارات العموميـة، المؤسسـات العمومية، والإدارات المركزيــة في الدولة والمصــالح غير الممـركزة
التابعة لها والجمــاعات الإقليميـــة والمـؤسســـات العمومـية ذات الطــابـع الإداري، والمؤسســات العمومية ذات الطابع العلمي
والثقافي والمهني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي والتكنولـوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن أن يخضع مستخدموهــا
لأحكام هذا القانون الأساسي.
لا يخضع لأحكام هذا الأمر القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون للدفاع الوطني ومستخدمو البرلمان.
المادة 3 : يحدد تطبيق أحكام هذا القانون الأساسي بقوانين أساسية خاصة بمختلف أسـلاك الموظفين تتخذ بمراسيم.
غير أنه، ونظرا لخصوصيات أسلاك الأعوان الدبلوماسيين والقنصليين وأساتذة التعليم العالي والبـاحثين والمستخدمين التابعين
للأسلاك الخاصة بالأمــن الوطني والحرس البلــدي وإدارة الغابــات والحماية المدنية والمـواصلات السلكية واللاسلكية الوطنية
وأمن الإتصالات السلكية واللاسلكية وإدارة السجون وإدارة الجمارك وكذا المستخدمين التابعين لأسلاك أمنــاء الضبط للجهات
القضائية والأسلاك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية، يمكن أن تنص قوانينهم الأساسية الخاصة على أحكام استثنائية لهـذا الأمر
في مجـال الحقـوق والواجبات و سير الحياة المهنية والانضباط العام.
الفصل الثاني : العلاقة القانونية الأساسيةالمادة 4 : يعتبر موظفاً كل عون عيّن في وظيفة عمـوميـة دائمة ورسم في رتبة في السلم الإداري.
الترسيم هو الإجراء الذي يتم من خلاله تثبيت الموظف في رتبته.
المادة 5 : تختلف الرتبة عن منصب الشغــل. وهي الصفة التي تخـول لصاحبها الحق في شغل الوظـائف المخصصة لهـــا.
المادة 6 : يجمع السلك مجمــوعة من الموظفيــن الذين ينتمون إلى رتبة أو عدة رتب و يخضعون لنفس القــانون الأســاسي
الخاص.
المادة 7 : يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية.
المادة 8 : تصنف أسلاك الموظفين حسب مستوى التأهيل المطلوب في المجموعات الأربعة (4) الآتية :
المجموعة "أ" وتضم مجموع الموظفيـن الحائزين مستــوى التأهـــيــل المطلــوب لممارسة نشاطــات التصميــم والبحث
والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل،
المجموعة "ب" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق أو كل مستوى تـأهيل
مماثل،
المجموعة "ج" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطـات التحكم أو كل مستوى تأهيــل
مماثل،
المجموعة "د" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممــارسة نشاطــات التنفيذ أو كل مستوى تــأهيل
مماثل.
يمكـن أن تقسـم المجموعات إلى مجموعات فرعيـة.
المادة 9 : كل تعيين في وظيفة لدى المؤسسات والإدارات العمومية يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة قــانونية.
الفصل الثالث : المناصب العليا و الوظائف العليا للدولةالمادة 10 : زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين، تنشأ مناصب عليا.
المناصب العليا هي مناصب نوعية للتأطير ذات طابع هيكلي أو وظيـفـي. وتسمح بضمان التكفل بتأطير النشاطـات الإدارية
والتقنية فـي المؤسـسـات والإدارات العمومية.
المادة 11 : تنشأ المناصب العليا المذكورة في المادة 10 أعلاه، عن طريق :
القوانين الأساسية الخاصة التي تحكم بعض أسلاك الموظفين فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الوظيفي،
النصوص التنظيمية المتعلقة بإنشاء وتنظيم المؤسسات و الإدارات العمومية، فيما يتعلق بالمناصب العليا ذات الطابع الهيكلي.
المادة 12 : تحدد شروط التعيين في المناصب العليا عن طريق التنظيم.
المادة 13 : يقتصر التعيين في المناصب العليا على الموظفي.
غير أنه يمكـن شـغل المناصب العليا المتعلقـة بنشـاطات الدراسات و تأطير المشاريع، بصفة استثنائية، من طرف إطـارات
مؤهلة ليست لها صفة الموظف.
المادة 14 : يستفيد شاغلو المناصب العليا، إضافة إلى الراتب المرتبط برتبهم، من نقاط استدلالية إضافية وفق كيفيات تحدد
عن طريق التنظيم.
المادة 15 : تـنشأ وظائف عليا للدولة في إطار تنظيم المؤسسات والإدارات العمومية.
تتمثل الوظيفـــة العليـــا للدولـة فــي ممــارسـة مسـؤوليـة باســم الـدولـة قصـد المســاهمـة مباشـرة فــي تصـور وإعداد وتنفيذ
السياسات العمومية.
المادة 16 : يعود التعيين في الوظائف العليا للدولة إلى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة.
المادة 17 : تحـدد قائمة الوظائف العليا للدولة وشروط التعيين فيها والحقوق والواجبات المرتبطة بها وكذا نظــام الـرواتب
المطبق على أصحابها عن طريق التنظيم.
المادة 18 : لا يخول تعيين غير المـوظف في وظيفة عليا للدولــة أو في منصب عال صفة المــوظف أو الحق في التعيين
بهذه الصفة.
الفصل الرابع : الأنظمة القانونية الأخرى للعملالمادة 19 : تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أو الصيانة أوالخدمات في المؤسـسات والإدارات العمومية
إلى نظام التعاقد.
تحدد قائمة مناصب الشغل المنصوص عليها في هذه المادة عن طريق التنظيم.
المادة 20 : يمكن اللجوء، بصفة استثنـائية، إلــى توظيف أعــــــوان متعــاقدين فــي منــاصب شغـــل مخصصة للموظفيــن
في الحالات الآتية :
في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفي،
لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل.
المادة 21 : يمكن، بصفة استثنائية، توظيف أعوان متعاقدين غير أولئـك المنصـوص عليهم فـي المادتين 19 و20 أعلاه،
في إطارالتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا.
المادة 22 : يوظف الأعوان المذكورون في المواد من 19 إلى 21 أعلاه،حسب الحالة ووفق حاجات المؤسسات والإدارات
العمومية، عن طريق عقود محددة المدة أو غير محددة المدة، بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي.
ولا يخول شغل هذه المنــاصب الحق في اكتســاب صفة الموظف أوالحق في الإدمــاج في رتبة من رتب الوظيفــة العموميــة.
المادة 23 : يحتفظ المــوظفون الذين يشغلــون المنــاصب المنصوص عليهــا في المادة 19 أعلاه عند تاريخ نشر هذا الأمر
بصفة الموظف.
المادة 24 : تحدد عن طريق التنظـيم كيفيـــات توظيـف الأعـوان المذكورين فـي المـواد من 19 إلى 21 أعــلاه، وحقوقهــم
وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم، والقواعـد المتعلقة بتسييرهم وكذا النظام التأديبي المطبق عليهم.
المادة 25 : يمكن أن ينجز أعمالا ظرفية للخبرة أو الدراسة أو الاستشـارة لحساب المؤسسات والإدارات العمومية في إطار
اتفاقي، مستشارون يتمتعون بمستوى التأهيل المطلوب.
تحـدد كيفـيات تطبـيق هـذه المـادة عن طـريق التنظيـم.
الباب الثاني
الضمانات وحقوق الموظف وواجباتهالفصل الأول : الضمانات وحقوق الموظفالمادة 26 : حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه.
المادة 27 : لا يجوز التمييـز بين الموظفيـن بسبب آرائهـم أو جنسهـم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية
أو الاجتماعية.
المادة 28 : لا يمكن أن يترتب على الانتمــــاء إلى تنظيـم نقـــابـي أو جمعيــة أي تـأثيـــر على الحيـــاة المهنيــــة للموظــف.
مع مراعاة حالات المنع المنصوص عليها في التشريع المعمول به، لا يمكن بأي حال أن يؤثر انتماء أو عدم انتماء الموظف
إلى حزب سياسي على حياته المهنية.
المادة 29 : لا يمكن بأية حال أن تتأثر الحياة المهنية للموظف المترشح إلى عهدة انتخابية سياسية أو نقــابية، بـالآراء التي
يعبر عنها قبل أو أثناء تلك العهدة.
المادة 30 : يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعــرض له مـن تهـديـــد أو إهــانة أو شتم أو قذف أو اعتـداء، من أي
طبيعة كانت، أثنــاء ممــارسة وظيفـته أو بمناسبتها، ويجب عليهــا ضمــان تعويــض لفــائدته عن الضــرر الذي قد يلحـق به.
وتحلّ الدولة في هذه الظروف محلّ الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك الأفعال.
كما تملك الدولة، لنفس الغرض، حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضـاء عن طريق التــأسيس كطرف مدني أمــام الجهـة
القضائية المختصة.
المادة 31 : إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير، بسبب خطأ في الخدمة،ويجب على المؤسسة أو الإدارة العمومية
التي ينتمي إليهــا أن تحميه من العقوبــات المدنية التي تسـلط عليه مـا لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصلا
عن المهام الموكلة له.
المادة 32 : للموظف الحق، بعد أداء الخدمة، في راتب.
المادة 33 : للموظف الحق في الحماية الاجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعمول به.
المادة 34 : يستفـيد الموظف من الخدمات الاجتماعـية في إطـارالتشـريع المعمول به.
المادة 35 : يمارس الموظف الحق النقابي في إطار التشريع المعمول به.
المادة 36 : يمارس الموظف حق الإضراب في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما.
المادة 37 : للموظــف الحق في ممــارسة مهامه في ظروف عمــل تضمن له الكــرامة والصحة والسلامة البدنيـة والمعنوية.
المادة 38 : للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خلال حياته المهنية.
المادة 39 : للموظف الحق في العطل المنصوص عليها في هذا الأمر.
الفصل الثاني : واجبات الموظفالمادة 40 : يجب على الموظف، في إطار تأدية مهامه، احترام سلطة الدولة وفــرض احترامهـا وفـقا للقوانيــن والتنظيمــات
المعمول بها.
المادة 41 : يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانـة وبدون تحيز.
المادة 42 : يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة.
كما يجب عليه أن يتسم في كل الأحوال بسلوك لائق ومحترم.
المادة 43 : يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التـي أسنــدت إليهــم. ولا يمكنهــم ممارسة نشــاط مربح في إطار
خاص مهما كان نوعه.
غير أنه يرخص للموظفين بممارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشـاط ثــانوي ضمن شــروط ووفق كيفيــات تحدد عن
طريق التنظيم.
كما يمكنهم أيضا إنتاج الأعمال العلمية أو الأدبية أو الفنية.
وفي هذه الحالة، لا يمكن الموظف ذكر صفته أو رتبته الإدارية بمنــاسبة نشر هذه الأعمــال، إلا بعد مــوافقة السلطة التي لها
صلاحيات التعين.
المادة 44 : بغض النظر عن أحكام الفقرة الأولى من المادة 43 أعلاه، يمكـن الموظفيـــن المنتميـن إلى أسلاك أساتذة التعليم
العالي والباحثين وكذا أسلاك الممـارسين الطبيين المتخصصين، ممـارسة نشــاط مربــح في إطــار خــاص يــوافق تخصصهم.
تسهر السلطة المؤهلة على ضمان مصلحة الخدمة وتتخذ أي إجراء مناسب إذا اقتضت الحاجة ذلك.
تحدد شروط وكيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.
المادة 45 : يمنع على كل مــوظف، مهمــا كــانت وضعيتــه في السلم الإداري، أن يمتلك داخل التــراب الوطني أو خــارجه،
مباشرة أو بواسطـة شخص آخر، بأية صفة من الصفــات، مصالـح من طبيعتـها أن تؤثـرعلى استقلاليته أو تشكل عائقا للقيام
بمهمته بصفة عادية في مؤسسة تخضـع إلى رقــابة الإدارة التي ينتمي إليها أو لهــا صلة مع هذه الإدارة، وذلك تحت طــائلة
تعرضه للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي.
المادة 46 : إذا كان زوج الموظف يمارس، بصفة مهنية، نشاطـا خاصا مربحا، وجب على الموظف التصريح بذلك للإدارة
التي ينتمي إليهــا وتتخــذ السلطــة المختصــة، إذا اقتضت الضــرورة ذلك، التدابيــر الكفيلـــة بالمحـافظة على مصلحة الخدمــة.
يعد عدم التصريــح خطـــأ مهنيا يعرض مرتكبه إلى العقوبــات التــأديبية المنصوص عليهــا في المــادة 163 من هذا الأمــر.
المادة 47 : كل موظف مهما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن تنفيذ المهام الموكلة إليه.
لا يعفى الموظف من المسؤولية المنوطة به بسبب المسؤولية الخاصة بمرؤوسيه.
المادة 48 : يجب على الموظف الالتزام بالسر المهني. ويمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة بحوزته أو أي حدث أو خبر
علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهـامه، ما عدا ما تقتضيه ضــرورة المصلحة. ولا يتحــرر الموظف من واجــب السر
المهني إلا بترخيص مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة.
المادة 49 : على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق الإدارية وعلى أمنها.
يمنع كل إخفـــاء أو تحويل أو إتلاف الملفـــات أو المستندات أو الوثــائق الإداريـة ويتعرض مرتكبها إلى عقوبات تأديبية دون
المساس بالمتابعات الجزائية.
المادة 50 : يتعين على الموظف أن يحافظ على ممتلكات الإدارة في إطار ممارسة مهامه.
المادة 51 : يجب على الموظف، ألا يستعمل، بأية حال، لأغراض شخصية أو لأغــراض خارجـة عن المصلحـة، المحـلات
والتجهيزات ووسائل الإدارة.
المادة 52 : يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في علاقاته مع رؤسائه وزملائه ومرؤوسيه.
المادة 53 : يجب علـى الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة.
المادة 54 : يمنع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية، طـلب أو اشتـراط أو استلام، هدايا أو هبات أو أية امتيازات
من أي نوع كانت، بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر، مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه.
الباب الثالث
الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العموميةالمادة 55 : الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية هي :
الهيكل المركزي للوظيفة العمومية،
المجلس الأعلى للوظيفة العمومية،
هيئات المشاركة والطعن.
الفصل الأول : الهيكل المركزي للوظيفة العموميةالمادة 56 : الهيكل المركزي للوظيفة العمومية إدارة دائمة للدولـة، تكلف على وجه الخصوص بما يأتي :
اقتراح عناصـر السياسة الحكوميـة في مجال الوظيفـة العموميـة والتدابير اللازمة لتنفيذها،
السهر، بالاتصال مع الإدارات المعنية،على تطبيق القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وضمان مطابقة النصوص المتخذة
لتطبيقه،
ضمـــان مراقبــة قــانونية الأعمــال الإداريــة المتّصلة بتسييــر المســار المهني للموظفيــن،
تقييم تسيير الموارد البشريـة في المؤسسـات والإدارات العمومية، وضمان ضبط التعدادات،
تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم،
تمثيـــل مصــالح الدولة بصفتهــا مستخدمـــة، عند الاقتضـــاء، أمــــام الجهـــات القضـــائية.
المادة 57 : تحدد صلاحـيات الهيكل المركزي للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم.
الفصل الثاني : المجلس الأعلى للوظيفة العموميةالمادة 58 : تنشأ هيئة للتشاور تسمى "المجلس الأعلى للوظيفة العمومية".
المادة 59 : يكلف المجلس الأعلى للوظيفة العمومية بما يأتي :
ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية،
تحديد سياسة تكويــن الموظفيــن وتحسين مستــواهم،
دراسة وضعية التشغيـل في الوظيفـة العمومية على المستويين الكمي والنوعي،
السهر على احترام قواعد أخلاقيات الوظيفة العمومية،
اقتراح كل تدبير من شأنه ترقية ثقافة المرفق العــام.
كما يستشار، زيادة على ذلك، في كل مشروع نص تشريعي ذي علاقة بقطاع الوظيفة العمومية.
المادة 60 : يتشكل المجلس الأعلى للوظيفة العمومية من ممثلين عن :
الإدارات المركزية في الدولة،
المؤسسات العمومية،
الجماعات الإقليمية،
المنظمــات النقابية للعـمــال الأجـــراء الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني، في مفهـوم أحكـام القانـون رقم 90-14 المـؤرخ
في 2 يونيو سنة 1990 والمذكور أعلاه.
كمـــا يضم شخصيــات يتم اختيــارها لكفــاءتهــا في ميــدان الوظيفـــة العموميــة.
تحدد تشكيلة المجلس الأعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم.
المادة 61 : يـرفع المجلس الأعلى للوظيفة العموميـة لرئيس الجمهوريــة تقريـرا سنويــا عن وضعيـة الوظيفــة العموميــة.
الفصل الثالث : هيئــات المشاركــة والطعنالمادة 62 : تنشأ في إطار مشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية :
لجان إدارية متساوية الأعضاء،
لجان طعن،
لجان تقنية.
المادة 63 : تنشــأ اللجــان الإداريــة المتسـاوية الأعضاء، حسب الحالة، لكل رتبة أو مجموعة رتب، أو سلك أو مجموعة
أسلاك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات والإدارات العمومية.
تتضمن هذه اللجان، بالتساوي، ممثلين عن الإدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين.
وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أوممثل عنها، يختار من بين الأعضاء المعينين بعنوان الإدارة.
المادة 64 : تستشــار اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء في المسائل الفردية التي تخص الحياة المهنية للموظفين.وتجتمع،
زيادة على ذلك، كلجنة ترسيم وكمجلس تأديبي.
المادة 65 : تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مسؤول مؤهل بالنسبة لبعض المؤسسات أو الإدارات
العمومية.
تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المنتخبين.
وترأسهــا السلطة الموضوعة على مستواهــا أو ممثل عنها يختــار من بيــن الأعضــاء المعينيــن بعنــوان الإدارة. وينتخـب
ممثلو الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، من بينهم، ممثليهم في لجان الطعن.
المادة 66 : يجب أن تنصب لجــان الطعن في أجل شهرين (2) بعد انتخاب أعضاء اللجان الإدارية المتســاوية الأعضــاء.
المادة 67 : تخطر لجــان الطعن من الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة، المنصوص عليها
في المادة 163 من هذا الأمر.
المادة 68 : يقدم المرشحـون إلى عهدة انتخابية قصد تمثيل الموظفين في اللجان المتساوية الأعضــاء من طرف المنظمــات
النقابية الأكثر تمثيلا.
إذا كان عدد المصوتين أقل من نصف الناخبين، يجرى دور ثان للانتخابات.
و في هذه الحالة، يمكن أن يترشح كــل موظف يستوفي شروط الترشح. ويصحّ حينئذ الإنتخــاب مهمــا يكن عدد المصوتين.
المادة 69 : عندما لا توجد منظمات نقابية ذات تمثيل لدى مؤسسة أو إدارة عمومية، يمكن كل الموظفين الذين تتــوفر فيهم
شروط الترشح أن يقدموا ترشيحهم لانتخاب اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
المادة 70 : تستشــار اللجان التقنية في المســائل المتعلقة بالظروف العــامة للعمل وكــذا النظافة والأمن داخــل المؤسســات
والإدارات العمومية المعنية.
المادة 71 : تنشأ اللجان التقنية لدى المؤسـسات والإدارات العمومية وتتشكل مـن عــدد متساو من ممثلــي الإدارة والممثلين
المنتخبين للموظفين.
و ترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يختـار من بين الأعضاء المعينين بعنــوان الإدارة. وينتخب ممثلو
الموظفين في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، من بينهم، ممثليهم في اللجان التقنية.
المادة 72 : يعين ممثـلو الإدارة لدى اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ولجان الطعن واللجـان التقنية من الهيئــة التي لهــا
سلطة التعيين.
المادة 73 : تحـدد اختصاصات اللجـــان المذكـــورة في المادة 62 أعــلاه وتشكيلهــا وتنظيمهــا وسيرهــا ونظامهــا الداخلي
النموذجي وكذا كيفيات سير الانتخابات، عن طريق التنظيم.
الباب الرابع
تنظيم المسار المهنيالفصل الأول : التوظيـفالمادة 74 : يخضع التوظيف إلى مبدأ المساواة في الالتحاق الوظائف العمومية.
المادة 75 : لا يمكن أن يوظف أيّاً كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشروط الآتية :
أن يكون جزائري الجنسية،
أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية،
أن لا تحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها،
أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية،
أن تتوفر فيه شروط السن والقدرة البدنية والذهنية وكذا المؤهلات المطلوبة للالتحاق بالوظيفة المراد الالتحاق بها.
المادة 76 : يمكــن الإدارة، عند الاقتضـــاء، تنظيم الفحص الطبي للتوظيــــف في بعض أســــلاك الموظفيــــــن.
المادة 77 : يمكـن أن توضح القوانيـــن الأســاسيـة الخاصة، عند الحاجـة، ونـظرا لخـصوصيات بعض الأسلاك، شروط
التوظيف المنصوص عليها في المادة 75 أعلاه.
كما يمكنها أن تحدد الأسلاك التي يتوقف الالتحاق بها على إجراء تحقيق إداري مسبق.
المادة 78 : تحدد السن الدنيا للالتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشرة (18) سنة كاملة.
المادة 79 : يتوقف الالتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين.
المادة 80 : يـتم الالتحـاق بالوظائـف العموميـة عـن طريق :
المسابقة على أساس الاختبارات،
المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسلاك الموظفين،
الفحص المهني،
التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصـا منصوصا عليه في القوانين الأســاسية، لدى مؤسســـات
التكوين المؤهلة.
المادة 81 : يعلن نجاح المترشحين في مسابقة على أساس الإختبارات أو مسابقة على أساس الشهادات أو اختبار مهني من
طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على أساس الاستحقاق.
المادة 82 : تحدد كيفيــــات تنظيم المسابقــــات المنصوص عليهـــا في المادة 80 أعلاه وإجرائهـــا عن طريـــق التنظيـــم.
الفصل الثاني : التربصالمادة 83 : يعين كل مترشح تمّ توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص.
غير أنه يمكن أن تنص القوانيـــن الأســاسية الخاصة ونظرا للمؤهلات العالية المطلوبة للالتحاق ببعض الرتب على الترسيم
المباشر في الرتبة.
المادة 84 : يجب على المتربص، حسب طبيعة المهـام المنوطــة برتبته، قضــاء فتــرة تربص مدتها سنة، ويمكن بالنسبـة
لبعض الأسلاك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفته.
المادة 85 : بعد انتهاء مدة التربص المنصوص عليها في ?المادة 84 أعلاه يتم :
إما ترسيم المتربص في رتبته،
وإما إخضاع المتربص لفترة تربص آخرلنفس المدة ولمرة واحدة فقط،
وإما تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض.
المادة 86 : يتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السلمية المؤهلة. ويتوقف ذلك على التسجيل في قائمة تأهيـل تقدم
للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.
المادة 87 : يخضــع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم، مع مراعــاة أحكام هذا القــانون الأساسي.
المادة 88 : لا يمكن نقل المتربص أو وضعه في حالة الانتداب أو الاستيداع.
المادة 89 : لا يمكن أن ينتخب المتربص في لجنة إدارية متساوية الأعضـاء أو لجنة طعن أو لجنة تقنيـة، غير أنـه يمكنه
المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمين للرتبة أو السلك الذي يسعى للترسيم فيه.
المادة 90 : فترة التربص فترة خدمة فعلية. وتؤخـذ فــي الحسبان عنــد احتسـاب الأقدمية للترقية في الرتبة وفي الدرجات
وللتقاعد.
المادة 91 : تخضع المســائل المتعلقــة بالوضعية الإداريــة للمتربص إلى اللجنة الإداريــة المتساوية الأعضـــاء المختصة.
المادة 92 : تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.
الفصل الثالث : التسيير الإداري للمسار المهني للموظفالمادة 93 : يتعين على الإدارة تكوين ملف إداري لكل موظف.
يجب أن يتضمن الملف مجموع الوثائق المتعلقـة بالشهادات والمؤهلات والحالة المدنية والوضعية الإدارية للموظف.وتسجل
هذه الوثائق وترقم وتصنف باستمرار.
يتـم استغـلال الملف الإداري لتسيير الحياة المهنيـة للموظف فقط.
يجب ألاّ يتضمن الملف الإداري أي ملاحظة حول الآراء السياسيـة أو النقـابية أو الدينية للمعني.
المادة 94 : يمنح الموظف بطاقة مهنية تحدد خصائصها وشروط استعمالها عن طريق التنظيم.
المادة 95 : تعود صلاحيات تعيين الموظفين إلى السلطة المخولة بمقتضى القوانين والتنظيمات المعمول بها.
المادة 96 : يبلـغ الموظف بكـــل القـرارات المتعلـقة بوضعيته الإداريــة وتنشر كل القــرارات الإدارية التي تتضمن تعييـن
وترسيم وترقية الموظفين وإنهاء مهامهم في نشرة رسمية للمؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية.
يحـدد محتـوى هذه النشرة الرسمية وخصائصها عن طريق التنظيم.
الفصل الرابع : تقييم الموظفالمادة 97 : يخضع كل موظـف، أثناء مسـاره المهني، إلى تقييم مستمـــر ودوري يهدف إلى تقديــر مؤهلاته المهنية وفقا
لمناهج ملائمة.
المادة 98 : يهدف تقييم الموظف إلى :
الترقية في الدرجات،
الترقية في الرتبة،
منح امتيازات مرتبطة بالمرد ودية وتحسين الأداء،
منح الأوسمة التشريفية والمكافآت.
المادة 99 : يرتكز تقييم الموظف على معايير موضـوعيـة تهدف على وجه الخصوص إلى تقدير :
احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين الأساسية،
الكفاءة المهنية،
الفعالية والمردودية،
كيفية الخدمة.
يمكن أن تنص القوانين الأســاسية الخاصة على معايير أخرى، نظرا لخصوصيات بعض الأسـلاك.
المادة 100 : تحدد المؤسسات والإدارات العموميــة، بعد استشــارة اللجـان الإدارية المتساوية الأعضــاء ومــوافقة الهيكــل
المركزي للوظيفة العمومية، مناهج التقييم التي تتلاءم وطبيعة نشاطات المصالح المعنية.
المادة 101 : تعود سلطة التقييم والتقدير للسلطة السلمية المؤهلة.
يتم التقييم بصفة دورية. وينتج عنه تقييم منقط مرفق بملاحظة عامة.
المادة 102 : تبلّغ نقطة التقييم إلى الموظف المعني الذي يمكنه أن يقدم بشأنها تظلما إلى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء
المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها.
تحفـظ استمـارة التقيـيم في ملـف الموظـف.
المادة 103 : تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.
الفصل الخامس : التكوين
المادة 104 : يتعين على الإدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة، قصد ضمان تحسين تأهيل الموظف
وترقيته المهنية، وتأهيله لمهام جديدة.
المادة 105 : تحدد شروط الالتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفيات تنظيمه ومدته وواجبات الموظف وحقوقه المترتبة
على ذلك، عن طريق التنظيم.
الفصل السادس : الترقية في الدرجات والترقية في الرتبالمادة 106 : تتمثل الترقية في الدرجات في الانتقــال من درجة إلى الدرجة الأعلـى مبــاشـرة وتتم بصفة مستمــرة حسب
الوتائر والكيفيات التي تُحدد عن طريق التنظيم.
المادة 107 : تتمثل الترقية في الرتب في تقدم المــوظف في مســـاره المهني وذلك بالانتقــال من رتبــة إلى الرتبـة الأعلى
مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة، حسب الكيفيات الآتية :
على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة،
بعد تكوين متخصص،
عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني،
على سبيل الاختيــار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل، بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء، من بين الموظفين الذين
يثبتون الأقدمية المطلوبة.
لا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين.
تحدد القوانين الأساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة.
المادة 108 : يعـفى الموظـف الذي تـمت ترقيته في إطار أحكام المادة 107 أعلاه، من التربص.
المادة 109 : تتـوقف كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة 8 من هذا الأمــر، على
متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة.
المادة 110 : تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقيـة المنصوص عليها في المادة 107 أعلاه،عن طريــق القوانيــن
الأساسية الخاصة.
المادة 111 : يتم تسيير المسـار المهني للموظفيــن في إطار سياسة تسييـر تقديريــة للمــوارد البشــرية تكــرس من خــلال
المخططــات السنويــة لتسييــر الـمــوارد البشرية والمخططات السنويـة أو المتعــددة السنــوات للتكويــــن وتحسيــن المستــوى.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.
الفصل السابع : الأوسمة الشرفية والمكافآتالمادة 112 : يمكن أن يسلم الموظفون أوسمة شرفية ومكافآت في شكل ميداليــات استحقاق أو شجاعة وشهــادات وزارية.
تحدد طبيعة الأوسمـة الشرفية والمكافـآت وخصائصـها وكيفيات منحها عن طريق التنظيم.
المادة 113 : يمكن الموظف الذي قام أثناء تأديته مهامه بعمل شجاع مثبت قانونــا أو قام بمجهودات استثنائية ساهمت في
تحسين أداء المصلحة، أن يستفيد من أوسمة شرفية و/أو مكــافآت، بعد استشــارة لجنة خـاصة تنشــأ لدى السلطة الوزارية
المختصة.
يحدد تشكيل هذه اللجنة وسيرها وصلاحياتها الخاصة عن طريق التنظيم.
الباب الخامس
التصنيف - الراتبالمادة 114 : تنقسم المجموعات المنصوص عليها في المادة 8 من هذا الأمر إلى أصنــاف توافق مختلف مستويــات تأهيــل
الموظفين.
يضـم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته.
يخصص لكل درجة رقم استدلالي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف.
المادة 115 : تشكل الأصناف والدرجات والأرقام الاستدلالية المقابلة لها الشبكة الاستدلالية للرواتب.
يحدد عدد الأصناف، والحد الأدنى والأقصى لكل صنف وعدد الدرجات وكذا قواعد الترقية في الدرجات عن طريــق التنظيــم.
المادة 116 : يمكن أن تصنف بعض رتب المجموعة "أ" المنصوص عليها في المادة 8 من هذا الأمر التي يتطلب الالتحاق
بهـــا مستوى تأهيل عال، في أقسام خارج الصنف تتضمن درجات وأرقام استدلالية كمــا هو منصــوص عليهــا في المــادتين
114 و115 أعلاه.
المادة 117 : إذا لــم ينص قــانون أساسي خاص على إمكــانية ترقية موظف ينتمي إلى سلك ذي رتبة وحيدة، تمنح نقــاط
استدلالية إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
المادة 118 : تحدد القوانين الأساسية الخاصة تصنيف كل رتبة.
المادة 119 : يتكون الراتب المنصوص عليه في المادة 32 من هذا الأمر من :
الراتب الرئيسي،
العلاوات والتعويضات.
يستفيد الموظف، زيادة على ذلك، من المنح ذات الطــابع العــائلي المنــصوص علــيها في التنظيم المعمول به.
المادة 120 : يتقاضى الموظف، مهما تكن رتبته، راتبــه من المؤسسة أو الإدارة العموميــة التي يمارس مهـامه فيها فعليـا.
المادة 121 : يوافق الراتب الأساسي الرقم الاستدلالي الأدنى للصنف. ويمثل الراتب المقابل للواجبات القــانونية الأســاسية
للموظف.
المادة 122 : يتحدد الراتب الرئيسي من خلال الرقم الاستدلالي الأدنى للرتبة مضافا إليه الرقم الاستدلالي المرتبط بالدرجة
المتحصل عليها.
وينتج الراتب الرئيسي من حاصل ضرب الرقم الاستدلالي للراتب الرئيسي في قيمة النقطة الاستدلالية.
المادة 123 : تحدد على التوالي قيمة النقطة الاســتدلالية وكـذا المعايير التي تضبط تطورها بمرسوم.
المادة 124 : تخصص التعويضات لتعويض التبعيات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشـاطات، وكذا بمكان ممارستها
وبالظروف الخاصة للعمل.
تخصص المنح للحث على المرد ودية وتحسين الأداء.
المادة 125 : زيادة على الراتب المنصوص عليه في المادة 119 أعلاه، يمكن المـوظف أن يستفيد من تعويضــات مقابل
المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه.
المادة 126 : تؤسس كـل منحـة أو تعـويـض بمـرسـوم.
الباب السادس
الوضعيات القانونية الأساسية للموظف وحركات نقله
المادة 127 : يوضع الموظف في إحدى الوضعيات الآتية :
1 - القيــــــــام بالخدمـــــــــة،
2 - الانتــــــــــــــــــــــــداب،
3 - خـــــارج الإطــــــــــار،
4 - الإحالة على الاستيداع،
5 - الخدمــــــة الوطنيــــــة.
تحدد القــوانين الأســاسية الخاصة نسب الموظفين الذين يمكن وضعهم، بناء على طلبهـم، في الوضعيــات المنصوص عليهــا
في الحالات 2 و3 و4 أعلاه.
الفصــل الأول : وضعية القيام بالخدمــةالمادة 128 : القيام بالخدمة هي وضعية الموظف الذي يمارس فعليا في ?المؤسسة أو الإدارة العموميــة التي ينتمي إليهــا،
المهــام المطــابقة لرتبته أو مهام منصب شغـل من المنــاصب المنصـوص عليهــا في المـــادتين 10 و15 من هــذا الأمــر.
المادة 129 : ويـعدّ في وضعية الخدمة أيضا، الموظف :
الموجود في عطلة سنوية،
الموجود في عطلة مرضية أو حادث مهني،
الموظفة الموجودة في عطلة أمومة،
المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد من 208 إلى 212 و215 من هذا الأمر،
الذي تم استدعاؤه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة في إطارالاحتياط،
الذي استدعي في إطار الاحتياط،
الذي تمّ قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى.
المادة 130 : يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى غير
التي ينتمون إليها ضمن الشروط والكيفيات المحددة في القوانين الأساسية الخاصة.
المادة 131 : يمكن وضع الموظفين تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو المنفعة العمومية لمدة
سنتين (2) قابلة للتجديد مرة واحدة.
يجب أن يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التــصرف بمــؤهلات ذات عـلاقة بموضوع الجمعية المعنية.
يمــارس هؤلاء الموظفــون مهامهم تحت سلطة مسؤول الجمعيـة التي وضعوا تحت تصرفها ويستمر دفع رواتبهم من طرف
مؤسستهم أو إدارتهم الأصلية.
المادة 132 : تحدد شروط وكيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.
الفصل الثاني : وضعية الانتدابالمادة 133 : الانتداب هو حالة الموظف الذي يوضـع خــارج سلكه الأصلي و/أو إدارتــه الأصليــة مع مواصلة استفــادته
في هذا السلك من حقوقه في الأقدمية وفي الترقية في الدرجات وفي التقاعد في المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها.
الانتـداب قابـل للإلغـاء.
المادة 134 : يتم انتداب الموظف بقوة القانون لتمكينه من ممارسة :
وظيفة عضو في الحكومة،
عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية،
وظيفة عليا للدولة أو منصب عالٍ في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها،
عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به،
متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة،
تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية،
متابعة تكوين أو دراسات، إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة أو الإدارة العمومية التي ينتمي إليها.
المادة 135 : يمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة :
نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى و/أو في رتبة غير رتبته الأصلية،
وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تمتلك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه،
مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية.
المادة 136 : يكرس الانتــداب بقرار إداري فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة، لمدة دنيا قدرهـا ستة (6) أشهر ومدة
قصوى قدرها خمس (5) سنوات.
غير أن فتــرة الانـتداب للحالات المنصوص عليها في المــادة 134 أعــلاه تسـاوي مدد شغل الوظيفــة أو العهدة أو التكوين
أو الدراسات التي تم الانتداب من أجلها.
المادة 137 : يخضـع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه.
يتــم تقييـــم المــوظف المنتـــدب ويتقـــاضى راتبــه من قبـــل الإدارة العموميــة أو المؤسســة أو الهيئــة التي انتــدب إليهـــــا.
غير أنه يمكن الموظف الذي انتدب للقيام بتكوين أو دراسات أن يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الإدارة العموميـة التي ينتمي
إليها.
المادة 138 : يعاد إدماج الموظف في سلكه الأصلي، عند انقضاء مدة انتدابه، بقــوة القــانون ولــو كـــان زائــدا عن العدد.
المادة 139 : تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.
الفصل الثالث : وضعية خارج الإطارالمادة 140 : وضعية خــارج الإطـار هي الحالة التي يمكن أن يوضع فيهــــا المــوظف بطلــب منــه، بعــد استنفــاد حقوقـه
في الانتداب، في إطار أحكام المادة 135 أعلاه، في وظيفة لايحكمها هذا القانون الأساسي.
المادة 141 : لا يمكــن أن يوضع فـي حـالـة خــارج الإطــار إلا الموظفـون المنتمون إلى الفوج (أ) المنصوص عليــه في
المادة 8 من هذا الأمر.
تكرس وضعية خارج الإطار بقرار إداري فردي من السلطة المخولة، لمدة لا تتجاوز خمس (5) سنوات.
لا يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج الإطار من الترقية في الدرجات.
المادة 142 : يتقــاضى الموظف الذي يوجد في وضعيــة خــارج الإطــار راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة أوالهيئة التي
وضع لديها في هذه الوضعية.
المادة 143 : يعاد إدماج الموظف عند إنقضاء فترة وضعية خارج الإطار في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائـدا
على العدد.
المادة 144 : تحدد كيفيات تطبيق أحكام المادتين 141 و142 أعلاه، عن طريق التنظيم.
الفصل الرابع : وضعية الإحالة على الاستيداعالمادة 145 : تتمثل الإحالة على الاستيداع في إيقاف مؤقت لعلاقة العمل.
وتــؤدي هذه الوضعيــة إلــى تـوقيــف راتــب الموظــف وحقوقــه في الأقدميــة وفــي الترقيــة فــي الدرجــات وفي التقـــاعد.
غير أن المــوظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبتــه الأصليــة عند تــاريخ إحــالته على الاستيــداع.
المادة 146 : تكون الإحالة على الاستيداع بقوة القانون في الحالات الآتية :
في حالة تعرض أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد الأبناء المتكفل بهم لحادث أو لإعاقة أو مرض خطير،
للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس (5) سنوات،
للسماح للموظف بالالتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته،
لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي.
المادة 147 : إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهمة تعاون، يوضع
الموظف الذي لا يمكنه الاستفادة من الانتداب في وضعية إحالة على الاستيداع بقوة القانون.
بغض النظر عن أحكام المادة 149 أدناه، تساوي مدة الإحالة على الاستيداع مدة مهمة زوج الموظف.
المادة 148 : يمكن أن يستفيد الموظف من الإحالة على الاستيداع لأغراض شخصية، لاسيما للقيام بدراسات أو أعمال بحث،
بطلب منه، بعد سنتين (2) من الخدمة الفعلية.
المادة 149 : تمنح الإحالة على الاستيداع في الحالات المنصـوص عليها في المادة 146 أعــلاه، لمدة دنيا قدرها ستة (6)
أشهر، قابلة للتجديد في حدود أقصاها خمس (5) سنوات خلال الحياة المهنية للموظف.
تمنح الإحالة على الاستيداع لأغراض شخصية المنصوص عليها في المــادة 148 أعلاه لمدة دنيــا قدرهــا ستة (6) أشهــر،
قابلة للتجديــد في حدود سنتين (2) خــلال الحيــاة المهنيــة للموظف.
تكرس الإحالة على الاستيداع بقرار إداري فردي من السلطة المؤهلة.
المادة 150 : يمنع الموظف الذي أحيل على الاستيداع من ممارسة نشاط مربح مهما كانت طبيعته.
المادة 151 : يمكن الإدارة في أي وقت القيام بتحقيق للتأكد من تطابق الإحالة على الاستيداع مع الأسباب التي أحيل من أجلها
الموظف على هذه الوضعية.
المادة 152 : يعاد إدماج الموظف بعد انقضاء فترة إحالته على الاستيداع في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن
العدد.
المادة 153 : تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم.
الفصل الخامس : وضعية الخدمة الوطنيةالمادة 154 : يوضع الموظف المستدعى لأداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى "الخدمة الوطنية".
يحتفظ الموظف في هذه الوضعية بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد.
ولا يمكنه طلب الاستفادة من أي راتب مع مراعاة الأحكام التشريعية والتنظيمية التي تحكم الخدمة الوطنية.
المادة 155 : يعاد إدمــاج الموظف في رتبته الأصلية عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية بقوة القانون ولو كــان زائــدا عن
العدد.وله الأولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان المنصــب شــاغرا أو في منصب معــادل له.
الفصل السادس : حركات نقل الموظفينالمادة 156 : يمكن أن تكون حركات نقل الموظفين ذات طابع عام ودوري أو ذات طابع محدود وظرفي. وتتــم في حدود
ضرورات المصلحة.
كما تؤخذ في الاعتبار رغبات المعنيين ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكذا كفاءتهم المهنية.
المادة 157 : يمكن نقل الموظف بطلب منه، مع مراعاة ضرورة المصلحة.
المادة 158 : يمكن نقل الموظف إجباريا عندما تستدعي ضــرورة المصلحة ذلك. ويــؤخذ رأي اللجنة الإداريــة المتســاوية
الأعضاء، ولو بعد إتخاد قرار النقل. ويعتبر رأي اللجنة ملزما للسلطة التي أقرت هذا النقل.
المادة 159 : يستفيد الموظف الذي تم نقله إجباريا لضرورة المصلحة من استرداد نفقات التنقل أو تغيير الإقامة أو التنصيب
طبقا للتنظيم المعمول به.
الأحد 7 أكتوبر 2018 - 17:25 من طرف Samir
